Drei Buchstaben fürs Schweigen

Ich habe über das Wesen der NDA nachgedacht.

Entgegen einer verbreiteten Vorstellung entstand die NDA nicht, weil jemand einen anderen zum Schweigen bringen musste.

Sie entstand aus genau dem umgekehrten Grund: Menschen mussten miteinander reden.

Ein Unternehmen muss einem Investor die Zahlen zeigen. Ein Entwickler muss die Technik erklären. Ein Mitarbeiter muss Zugang zu internen Daten bekommen. Ein Käufer muss unter die Motorhaube schauen, bevor er entscheidet, was genau er da kauft.

Die NDA schafft für dieses Gespräch einen geschützten Rahmen: Was genau wird offengelegt, wem gegenüber, zu welchem Zweck, wie dürfen die Informationen genutzt werden, wie lange gilt die Vertraulichkeit und welche Ausnahmen gibt es? Häufig legt sie auch eine eigene Vertragsstrafe für Verstöße fest. Drei Großbuchstaben allein schaffen aber weder ein Geheimnis noch einen Anspruch auf das Schweigen eines anderen.

Darauf kam ich, weil ein paar Arbeitsverträge in der Blackbox gelandet waren. Sie enthielten die folgende juristische Glanzleistung, bei der mich der Verdacht nicht loslässt, dass eine künstliche Intelligenz sie geliefert hat:

„Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, sämtliche privaten, geschäftlichen und sicherheitsrelevanten Informationen streng vertraulich zu behandeln, auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.“

Der zweite Vertrag schafft es sogar, noch eins draufzusetzen:

„Der Arbeitnehmer unterliegt einer uneingeschränkten Verschwiegenheitspflicht hinsichtlich sämtlicher geschäftlicher Angelegenheiten. Die Geltung dieser Verschwiegenheitspflicht erlischt nicht mit dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Unternehmen, sondern besteht fort.“

Und das war es.

Was zählt als private, geschäftliche oder sicherheitsrelevante Information? Das zu erklären hielt niemand für nötig. Welche konkreten Tatsachen sollen geheim bleiben? Ebenfalls ein Rätsel. Wem darf man sie nicht erzählen, welche Ausnahmen gibt es, wo verlaufen überhaupt die Grenzen dieser Pflicht? Da bin ich so klug wie du.

Es gibt kein Enddatum. Es gibt keine gesonderte Vertragsstrafe. Es gibt einen Satz, der über ausnahmslos alles eine Plane werfen soll, für immer und am besten noch an den Ecken festgezurrt.

Sehr sparsame Vertragsgestaltung. Vor allem dann, wenn es weniger darum geht, ein bestimmtes Geheimnis zu schützen, als darum, dass dem Mitarbeiter schon beim Anblick der Buchstaben NDA der Schweiß ausbricht und er sich vorsichtshalber nicht traut, überhaupt etwas über seine Zeit im Unternehmen zu sagen.

Nach fünf Minuten im Internet stieß ich auf ein ausgesprochen schönes Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 17. Oktober 2024. Dort ging es um praktisch dieselbe geniale Idee: eine ganz gewöhnliche Catch-all-Klausel , die einen ehemaligen Mitarbeiter zu ewigem Schweigen über sämtliche internen Angelegenheiten des Arbeitgebers verpflichtete.

Das Gericht hielt die Klausel für unwirksam. Die Formulierung im Urteil ist erfrischend klar: Eine vorformulierte Vertragsklausel, die einen Arbeitnehmer zeitlich unbegrenzt und auch nach Ende des Arbeitsverhältnisses zum Schweigen über sämtliche internen Vorgänge des Arbeitgebers verpflichtet, benachteiligt ihn unangemessen und ist deshalb unwirksam. Mehr noch: Will ein Arbeitgeber ein Geschäftsgeheimnis auch nach dem Ausscheiden eines Mitarbeiters schützen, muss er hinreichend konkret bestimmen, welches Geheimnis gewahrt werden soll.

Das war ziemlich genau das, was ich beim Lesen dieser Arbeitsverträge schon aus dem Bauch heraus gedacht hatte, während ich mich ärgerte: Warum zum Teufel versucht jemand überhaupt, dort eine Catch-all-Klausel unterzubringen? Es gibt keinen anderen plausiblen Grund, als die Leute davon abzuhalten, allzu viel darüber zu erzählen, was im Unternehmen vor sich gegangen war. Und es war eine Menge vor sich gegangen. Ein wenig Geduld, lieber Leser.

Auf eine weitere ausgesprochen unbequeme Sache sei noch hingewiesen. Eine NDA macht Informationen über mögliche Rechtsverstöße nicht schon deshalb zum Geheimnis, weil der Arbeitgeber sie sehr gern als solches behandeln würde. Das deutsche Recht sieht ausdrücklich Fälle vor, in denen Informationen zur Aufdeckung einer rechtswidrigen Handlung oder eines beruflichen Fehlverhaltens und zum Schutz des öffentlichen Interesses offengelegt werden dürfen.

Damit sind wir wieder bei einem recht einfachen Gedanken: Ein rechtmäßiges Instrument darf nicht zum Mittel für einen rechtswidrigen Zweck gemacht werden.

Die heutige Schlussfolgerung für Arbeitgeber fällt also langweilig aus: Spart nicht am Anwalt. Und vergesst nach Möglichkeit auch nicht, seine Rechnungen zu bezahlen.

Meiner eigenen Geschichte und des künftigen Buches wegen muss ich allerdings zugeben: Es freut mich sehr, dass gewisse Arbeitgeber beide Ratschläge mit bemerkenswerter Konsequenz ignorieren.